Los principales errores en la evaluación del personal

Los trabajadores de una empresa constituyen su activo más importante y su principal fuente de valor.

Debido a esto es necesario establecer procesos de selección y reclutamiento exhaustivos que permitan a la empresa tener los mejores trabajadores posibles para cada puesto.

No solo se deben hacer pruebas al inicio, en la selección, la evaluación del personal debe ser un proceso continuado en el tiempo. A fin de encauzar los comportamientos y resultados de los trabajadores en la dirección que considere más oportuna la empresa.

Pero evaluar una persona no es tarea sencilla. Se necesitan profesionales expertos para tal efecto. Y aún así tampoco se está exento de cometer errores en la valoración.

A continuación veremos los principales errores en la evaluación del personal.

Como podrás comprobar todos están relacionados de algún modo con el hecho de que los seres humanos tenemos un raciocinio limitado.

Hay un alto componente irracional en nuestro pensamiento y muchas veces la parte inconsciente es la que se dedica a juzgar en modo automático, de ahí que se produzcan errores en la valoración de empleados.

Efecto halo

El efecto halo se produce cuando un evaluador juzga algunas cualidades del trabajador influenciado por el resultado de la evaluación previa de otras características.

Este efecto se entiende fácilmente con un ejemplo.

Carlos, perteneciente al departamento comercial, es un trabajador carismático, goza de buena presencia, y se lleva bien con sus compañeros. Además es uno de los mejores comerciales del departamento.

Pero también es una persona envidiosa y que no sabe trabajar en equipo, siempre tiene que quedar por encima del resto.

En este caso si el evaluador estuviera influenciado por el halo podría explicar el comportamiento negativo de Carlos por ser una persona muy competitiva. Es decir, las cualidades positivas de Carlos permiten crear al evaluador una historia causal sobre su comportamiento que dulcifica los resultados negativos y los justifica.

Cuando en realidad una valoración correcta sería decir que Carlos es bueno en algunos aspectos pero no cumple en otros. O sea una valoración neutral.

El efecto halo afecta a casi todo el mundo y puede darse tanto de manera positiva (como en el ejemplo) , como negativa.

Error de primacía o priming

El error de primacía o también conocido como priming. Consiste la distorsión de la evaluación motivada por un condicionante externo al sujeto de evaluación.

El condicionante externo hace que algunas ideas del evaluador tengan primacía sobre otras

Al igual que con el halo esto se ve claro en un ejemplo.

Supongamos que un evaluador ha visto recientemente en las noticias que las personas con una buena caligrafía cuentan con un CI más alto que el resto de personas.

Este evaluador debe valorar la adecuación a un puesto de administrativo de un candidato y para ello, entro otras pruebas, hay una prueba escrita en la que se debe redactar una carta a mano.

Si en este caso el evaluador sufriera de priming, pondría más atención en la caligrafía del candidato de la que sería normal. Es decir, la idea de buena caligrafía igual a inteligente está primada.

Errores de restricción de escala

Los errores de restricción de escala son muy fáciles de entender. Consiste en restringir la escala de valoración a un rango de resultados determinado.

Los errores de restricción de escala son 3.

  • Error de severidad: se tiende a dar puntaciones en el rango bajo de la escala.
  • Error de tendencia central: las puntaciones se sitúan entorno al medio de la escala
  • Error de lenidad: se tiende a puntuar al alza, la escala se restringe a los valores mas altos.

Hay varios motivos para que se produzcan estas restricciones de escala.

Puede ser por falta de profesionalidad del evaluador. Es decir, un mal trabajador que se ahorra tiempo evaluando estableciendo resultados siempre en un mismo rango.

Puede ser por un sesgo en la valoración. Por ejemplo un evaluador demasiado exigente tenderá a cometer error de severidad.

También puede darse un resultado restringido porque efectivamente la mayoría de trabajadores se encuentren en el mismo rango de la escala. Aunque esto es poco probable.

Error de similitud o simpatía

Este también es un fallo en la valoración muy fácil de entender, pero que por desgracia es también de los más comunes.

Consiste en condicionar la evaluación de trabajadores en función del grado de simpatía que se tenga con ellos.

La típica situación de caer bien al jefe y que esto se traduzca en mejores valoraciones.

El error de simpatía puede producirse de un modo involuntario. Todos somos humanos y es difícil no juzgar mas positivamente a aquellas personas que nos causan una mayor simpatía.

O puede producirse siendo plenamente consciente del mismo. Es decir, un caso de “amiguismo”  dentro de la organización.

En cualquiera de las dos situaciones este sesgo perjudica mucho a la empresa. No se están teniendo en cuenta las cualidades que de verdad son valiosas en un empleado.

Puede dar lugar a que trabajadores poco preparados se mantengan en la organización parasitando. O incluso que estos mismos trabajadores promocionen y lleguen incluso a ocupar cargos de responsabilidad dentro de la empresa.

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