Contratar de manera eficiente

Antes de empezar con la entrevista debes calibrar cuál es la necesidad del puesto de trabajo y definir los objetivos curriculares concretos del puesto, no por el hecho de solicitar curriculums muy potentes, quiere decir que vaya a cubrir las necesidades del puesto.

Si necesitas una secretaria, hay que buscar experiencia y Cv de secretarias no de licenciados en administración de empresas, ya que las pretensiones del licenciado son de un puesto distinto y aunque pudiera funcionar bien, no va a sentirse realizado con su situación laboral y buscará cambiarla tan pronto pueda.

La entrevista debe tener al menos una hora de tiempo para que se pueda preguntar al entrevistado y sacarle la información necesaria, se debe de realizar con tranquilidad y dejando hablar al entrevistado libremente. Debes querer que hable y se deje llevar. En el caso de que sepas que el entrevistado no te sirve, se apresura la entrevista y la concluyes rápidamente para no perder el tiempo de nadie

“Contratar sin prisa y pensándolo bien y despedir rápido” no porque funcione mal a nivel de trabajo sino por la actitud.

“Actitud frente aptitud” – una manzana podrida pudre el equipo, no pueden romper una dinámica de empresa por muy buen profesional que sea. Buen profesional no es ser buena persona.

Malas personas no es conveniente tenerlas en el equipo.

A tener en cuenta en una entrevista

“Trabajadores TOP” es más que un trabajador por su potencial gracias a la actitud independientemente que aún no tenga una capacidad plena de ejecución profesional.

  • Fíjate como le gusta trabajar para ver si casa con tus formas: Si es metódico, lento, desordenado…
  • Busca la forma de relacionarse y cómo son sus emociones: mal carácter, déspota, egoísta, alegre o pusilánime.
  • Observa el perfil de actitud profesional: es un trabajador de los que emplean muchas horas y son grandes ejecutores de tareas o por el contrario el perfil del puesto requiere un trabajador más disperso e imaginativo con un perfil más creativo y comercial. En función de las necesidades del puesto y de la alineación con las necesidades de la empresa, requerirás una cosa u otra en base a estas aptitudes personales e innatas de cada uno.

Detalles que se deben ir apuntando en la entrevista

  • Demasiado detallista y perfeccionistas: son personas que trabajan lento y no avanzan, una cosa es hacer los trabajos bien y otra cosa es dar vueltas sobre lo mismo que no permite avanzar. No es recomendable contratar personas con este perfil, salvo que sean trabajos centrados en la investigación.
  • Demasiado Ego y excesiva defensa de sus ideas, genera conflictos de equipo, probablemente este perfil no sea muy adecuado en entornos colaborativos de trabajo en equipo.
  • Personas que comienzan sus frases con; peros, es que, no, como siempre,… son personas que suelen poner excusas en las tareas que desarrollan y difícilmente van a afrontar con positividad o valentía errores en el puesto.
  • En la entrevista si se aprecia signos de o exposiciones directas a su capacidad e inteligencia, es un signo de Ego, no recomendable. El trabajador tiene que demostrarlo o que alguien lo diga de él, pero no decirlo de sí mismo.
  • Si en la entrevista, el entrevistado, muestra o dice frases autodestructivas o destructivas hacia otras personas. Es importante sacarle esta información con preguntas sobre sus compañeros o jefes anteriores o sacarle alguna situación difícil con compañeros o jefes y ver como lo expone.
  • Victimismo es falta de responsabilidad al igual que poner excusas es importante a tener en cuenta, ya que no es conveniente dicho perfil.
  • Al igual que expresiones “yo soy así”, “sé que no está muy bien, pero es lo que hay”, estas expresiones denotan personas férreas a sus maneras y difíciles de trato.

 Situaciones determinantes en las que no se debe contratar

  • Si el candidato no menciona un error pasado, es imposible no cometer ningún error.
  • Si exagera respuestas.
  • Si habla mal de compañeros o jefes.
  • Si no explica los trabajos con ilusión.
  • Si es de ideas fijas, yo soy así, es lo que hay.
  • Si está demasiado interesado en el dinero antes que en el trabajo, es importante el dinero pero debe existir motivación por el trabajo.

Tipos de preguntas

  • Explícame en un minuto tu trayectoria profesional, sin entrar en el detalle, así pierde los nervios el entrevistado
  • En cuanto a tu experiencia:
    • ¿Cuál han sido tus logros más importantes?
    • ¿Qué has aprendido de tus errores cometidos y que has incorporado a tu trabajo?, se busca la capacidad de transformación y como se crece y aprende de los errores, y es importante que si te dice que no ha cometido ningún error, ya sabes perfectamente que no es el candidato que debes coger.
  • Preguntar por el motivo del cambio de trabajo:
    • ver si lo han echado o por el contrario se ha querido ir. Es una buena pregunta porque responde a las cuestiones referidas la motivación por un proyecto o si por contra lo que únicamente busca es el dinero.
  • ¿Cuál es el mayor problema que has tenido que solucionar (preguntar algo específico del puesto) ?, y dejarlo que explique la evolución del problema y que describa con sumo detalle como lo solventó a nivel técnico, para ello el entrevistador debe tener conocimiento de la materia, es importante no dejar al entrevistado que generalice dado que podría no saber del tema en detalle o aprovecharse de la solución que dio un compañero de trabajo, es por ello tan importante el hecho de que lo detalle.
  • ¿Cuál fue la última empresa que trabajaste?, ¿cuál fue tu jefe y compañeros con nombres y apellidos? y ¿qué tal fue el trabajo tanto a nivel de compañeros como a nivel de jefe?.
  • Hacerle saber que te pondrás en contacto y volverle a preguntar sobre:
    • ¿Qué puntos fuertes/positivos y puntos débiles/negativos crees que dirán tus compañeros y jefes de ti?
  • Respecto a tus trabajos anteriores: hacerle preguntas sobre un trabajo concreto
    • ¿Porque te contrataron?, no valen respuestas simplistas
    • ¿De que logros te sientes más satisfechos en ese trabajo?
    • ¿Cuáles eran los momentos más difíciles que viviste en esa empresa?
    • ¿Con quién trabajabas?: jefe y equipo con nombres y apellidos
    • ¿Cómo era trabajar con ellos?
    • Que te digan puntos fuertes y puntos de mejoras, con un jefe y un compañero
    • Respecto del equipo que encontraste como era cuando llegaste y como cuando te fuiste, ¿hubo algún cambio hubo aportaciones tuyas que generasen huella y cambios tras tu salida?
    • ¿Cuándo te despediste como fue la despedida, os fuisteis a comer os seguís viendo fue triste la despedida?
  • Objetivos profesionales:
    • Donde quiere llegar con sus aspiraciones, para ver que coincida con la carrera profesional, es un win to win , deben ganar ambas partes
    • En que eres realmente bueno profesionalmente y que no estas interesado en hacer (ventas, administración, creatividad, investigación…)
    • Volvemos a los trabajos anteriores para ver cómo lo valorarían sus jefes del 1 al 10 (un 10 es motivo de descarte por bueno que sea, por ego)
  • Formación y mejora continua: Se busca que la persona esté en mejora continua, no vale que este con la carrera y punto
    • ¿Cuál es el último libro que te has leído con algo relacionado con tu actividad?
    • ¿Qué blogs, publicaciones o referentes sigues (de la actividad)?
    • ¿Cuál ha sido la última formación a la que has asistido?
  • Confirmaciones: es muy importante confirmar con terceros la información que saques del candidato, por tanto, debes:
    • Llamar a jefes y compañeros
    • Y preguntar a ver si coincide con las preguntas del entrevistado.
    • Preguntar a jefes y compañeros por puntuaciones que le darían y en que se basan para dar en una puntuación, no quedarnos con un sí o un no.
    • En caso de que el candidato mostrará debilidades, preguntar a jefes y compañeros sobre exactamente esos problemas que tenía en sus trabajos enquistados.

Y recordar siempre en rascar toda la Información posible sobre su actitud y su alineación con tu perfil y el de la empresa.

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